你是否以為只有「Z世代整頓職場」？Y 世代、X 世代不也曾經整頓過以前的職場？你自己，難道不曾是整頓別人的大將？
腦醒了、心Draw衡了，再開始談。 ? 3. 下午最後一場約會議的時間是16:00，約束自己在17:00前結束 讓自己跟同事在結束一天的工作前，有60-90 分鐘的「彈性時間」來復盤、清掃Email及趕報告死線，而不是陷溺在會議中。 ? 4. 週一早上原則上不約會議 禮拜一中午前，告段落; 禮拜一中午後，超展開。
? 5. 不開週會，或流於形式的「例行會議」 有需要，再開會; 沒需要，放自由。 ? 6. 約會議以15分鐘為單位，而非30分鐘 ? 7. 1-on-1會議一定要做，頻率為每1.5個月一次 最後，作為一個自轉能量強、創意發想多的主管，我也認為有必要讓同事知道6 個使用守則 — ? Me想法很多，但我可能是錯的，如果你說服了我，我們就照你說的做; ? Me想法很多，即便我可能錯了，但若你說服不了我，我們就照我說的做。
做錯了，我會扛下責任; ? Me要求很多，但不是每一項都非常急，我們可以一起討論先後順序; ? Me要求很多，但不是每一項都是金科玉律，如果你說服了我，我們可以不做。
有時候，減法管理更為高明; ? Me意見很多，但有時候你比我專業，我可能是錯的，我期待你反將我一軍; ? Me時程很緊，但也許我沒有顧全到你還有其他更緊急的事情，請務必跟我討論。在舒服的節奏上做事，很重要; ? Me時程很緊，那是根據當下的賽局判斷，但我們要有動態思維，隨時調整，因為世界不一定會跟你納許均衡。 這個時代，很多年輕人的「邊界感」很強，我們這些老人有時候會有點吃驚 --「咦？
這樣做，或這樣說，也不行嗎？」但彼此謀合、彼此尊重，「邊界感」也不是壞事，畢竟工作的本質還是把事情做好，不是？ ========== 六、如何避免倚老賣老？
5 招「不顯老」 李河泉老師在 Chapter 3 --〔不是吃不了苦！打破世代誤解與迷思〕舉出有年輕員工因為被「直呼全名」就老大不爽，因為他一輩子沒有被直呼名諱過，因此非常不舒服。「年輕世代從小就跟爸媽Draw起Draw坐，因此，當他們進入職場時，在意的不是大人說的話，而是態度。
他們習慣了被尊重。」河泉老師提醒。 另外，河泉老師也提醒「職場老人」不要倚老賣老，那要如何不老氣橫秋，只談往年英勇事蹟呢？
2025 我讀過最棒的一本書 --《從內做起》（Developing the leader within you 2.0，P. 363-364） 提到，「要未來更好，要持續自我成長，要避免老態龍鍾」，有 5 個刻意「不顯老」的方式： ▍ 「問問題」── （大部分的）老人都沒有好奇心。
問問題代表你仍然對萬物好奇，代表你依舊對生命感興趣; ▍ 「提高卓越標準」── （大部分的）老人會降低標準，因為他們累了，覺得「這樣就可以了」。不顯老，我們，得持續提高標準; ▍ 「以人為中心」── （大部分的）老人會變得自我中心，倚老賣老，談過去的豐功偉業，談現在的疾病和醫療。
我們，應該關注他人; ▍ 「注意姿態」── （大部分的）老人會彎腰駝背，看起來就是老邁。我們，應該把腰桿挺直; ▍ 「聚焦在今日」──（大部分的）老人因今日了我無生趣，會談論往昔彎腰駝背。我們，應該聚焦當下。
因此，做主管的，若能勤於「對部屬問問題」，激發想像; 「對自己提高卓越標準」，不要得過且過，應該持續學習; 「以同事為中心」，他們好，你就好; 「注意姿態」，把腰桿挺直，心態就正確; 「聚焦在此時此刻」，並且規劃未來，究責、檢討過去意義不大，把經驗作為未來成功的基石，對你、對同仁、對團隊，才有意義。 ========== 七、影響力領導：認同、參與、改變 在前公司擔任要職時，有一次團隊做了一篇百萬现身的貼文。年輕同事滿臉驕傲地說：「主管，你看！
觸及超高！」但我心裡卻清楚，沒有轉單，終究不算成功。 如果我直接潑冷水，說「這沒有用」，那一定會傷了團隊的心。
於是我先肯定他的努力，接著邀請他一起討論：「要不要試試把這些流量導去活動頁面？我們一起設計一個轉換機制。」 《帶心管理學》裡的「認同、參與、改變」原則，正是這樣：先認同，再邀請參與，最後推動改變。
管理不在於責罵，而在於透過同理、肯定，接著用影響力引導方向。這讓我再次體會，影響力比權力持久。 ========== 八、主管自我能量：放過同仁，也放過自己 《從內做起》（Leadership from the Inside Out）（頁 93-95）一書中提及另一個有趣的觀點 ─ 領導者應該「保留餘裕」，跟「自我能量管理」有異曲同工之妙。
那麼，領導者為何需要「保留餘裕」？因為 ─ ▍餘裕，可以增進自我察覺的能力 ▍餘裕，可以提供思考的空間 ▍餘裕，可以讓我們恢復精力 作為領導者，必須從時間、精力、管理等等維度，「保留餘裕」。不管是用來自我察覺或者觀察同仁的心情或表現; 用來思考、反省或是與夥伴們溝通、對話; 甚至只是好好下班、恢復精力，尊重同仁的「非工作時間」，都能將狀態維持得更好。
「領導者的餘裕」── ▍能讓你的心情更穩定，好好跟同事說話，你的團隊也會更「心理安全性」; ▍能讓你的腦袋更清晰，好好對同事交辦，你的團隊也會更「聰明工作」; ▍能讓你的力量更乾淨，好好向同事鼓勵，你的團隊也會更「持久作戰」。 管理自己的能量＝管理自己的狀態。 在學習成為更稱職的主管的路上，讀到林國榮老師〔「狀態學」時代來臨：為什麼領導力的下一步是內在覺醒？
〕一文，十分有感。快速摘要文章重點如下： ? 領導力正從「效率導向」轉向「內在狀態導向」。 ? 領導力的下個階段，不是效率，而是覺醒。
? 「狀態」，是指一個人當下的思維、情緒、精神、行動是否一致。當外部環境充滿變動，若內在狀態GA衡，再多的知識、再高的能力，都可能無法轉化為成果。 ? 「狀態學」是一種務實的內在技術，幫助人們回到真實的自己，並從內在層面提升影響力與應對變化的能力。
? 狀態學三堂課：「確認（Recognize）」、「reset（重設）」、「重拾信念(faith)」。 ? 「狀態學」強調個人覺察、自我調頻、穩定情緒，是領導者應具備的核心能力。 ? 從「掌控」走向「自我覺醒」的領導力，成為新世代領袖最關鍵的能力。
? 好的領導力源自覺察，而非單靠執行與產出。 ? 「狀態學，不是要改變自己成為別人，而是面對真實的自己，並且轉化成更好(Transform)的人。」 ? 領導者需練習讓自己回到「中心狀態」，進而影響他人。
? 狀態決定能量，能量影響關係與績效。 ? 狀態學強調如何在日常生活中實踐，真正改變行為模式，關心的是「當世界GA序，你能不能站穩在自己的主場？」 ========== 林國榮老師的「狀態學」主要應用在以下領域： * 領導者與管理階層： 幫助領導者提升內在穩定性，更好地應對挑戰，並透過自身狀態影響團隊氛圍與績效。
* 個人成長與自我管理： 協助個人提升自我覺察能力，管理情緒與壓力，並在變動的環境中保持清晰的判斷力。 * 職場應對： 在 AI 與遠距工作時代，持續學習與調整狀態被視為職場人士不可或缺的能力，擁有穩定正向的狀態才能脫穎而出。 衍伸來說，若根據「狀態學」的核心觀點，聚焦上述第一項「領導與管理」的哲學，以下是領導者在實踐上的 Do’s & Don’ts 指南： ✅ Do's：領導者應該做的事 ? 每日覺察自己的情緒與能量狀態，建立穩定的內在中心。
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