你是否以為只有「Z世代整頓職場」？Y 世代、X 世代不也曾經整頓過以前的職場？你自己，難道不曾是整頓別人的大將？
」 《3 個月，他讓我從「不得不」變成「心甘情願」】》 〔從內做起 Developing the leader within you 2.0〕的第 41 頁描述「領導力的 5 個層次」： 1. 職位(權力：人跟隨你 是因為他們不得不。) 2. 認可(關係：人跟隨你 是因為他們自願的。) 3. 生產(成果：人跟隨你 是因為你為組織所做的一切。
) 4. 立人(複製：人跟隨你 是因為你為他們所做的一切。) 5. 巔峰(尊敬：人跟隨你 是因為你的為人和信念。) 他當上我老闆的 1 個月，我因為他的「職位」，不得不跟隨他；但後續只過了 3 個月，我便光速地完成了「認可」、「生產」、「立人」三個階段。
我跟隨他，是因為我自願，也是因為他為組織以及我們所做的一切。講「尊敬」好像有點言過其實了，但我「喜歡」他，也「推崇」他做為一名領袖。 謝謝他，也祝福他。
========== 結論：To 管理者──對部屬保持彈性，讓自己保持穩定 價值觀 - 不是你可以完成的一些行動，而是你的一套理念。包括：你想要過著怎樣的生活、希望成為哪一種人，以及你有哪些原則等等。如果生命是一趟旅程，價值觀則是你所選擇的路線。
這條路線永遠沒有盡頭。它只是你旅行的一種方式。進一步說，「價值觀」，就是你所做的事情、你做事的態度，以及你做事的動機，和你是什麼樣的人無關，也和你的財富、學識、地位，或成就無關。
～〈只想過得快樂，卻愈來愈沒勁？英國人氣心理師Julie Smith：為了真正在乎的事，痛並快樂著才更有意思〉，FIFTY PLUS 職場沒有萬用 SOP，也沒有完美無瑕的團隊。當世代在變、規則在變，管理者最核心的功課，其實是「對部屬保持彈性，讓自己保持穩定」。
當你不再拿舊時代的尺去丈量新世代的步調，當你懂得在安靜中創造熱鬧、在對話中找回信任，管理就不再是一場心力交瘁的控制，而是一場彼此成就的旅程。 說到底，價值觀是我們選的路，而人與人的相遇與離散，是這條路上最真實的風景。無非對錯，沒有輸家。
做一個真誠的管理者，也做一個明理成熟的大人。 別人在哪裡整頓職場都好，我們只求在自己的主場裡，站得夠穩、活得夠真、愛得夠深。 最後，也想跟前部屬 M 跟前主管 K 說一句：「花若芬芳，蝴蝶自來；後會有期，江湖再見。
」 ========== 最後，回頭看這些年帶過的團隊、送走的夥伴，我漸漸明白：管理最難的，從來不是解決事情，而是照顧好彼此的「狀態」。 讀《蛤蟆先生去看心理師》時，裡面提到的人生 4 大座標，其實就是每個管理者與職場人在不同階段的投影： * A. 我不好，你好：剛當主管時的焦慮，總覺得是自己沒帶好，討好著每個人，隨時準備道歉。 * B. 我好，你不好：站在高處檢視一切，看年輕世代不順眼，動輒批判、愛挑剔，覺得大家都不夠專業。
* C. 我不好，你也不好：面對「安靜離職」與職場體制的無力感，心累到想隨便擺爛，乾脆一起毀滅。 * D. 我好，你也好：終於懂得放下執念，接納自己的極限，也尊重夥伴本來的樣子，平靜、自在，且彼此信任。 很多時候，我們以為自己在「帶人」，其實我們只是在不同座標之間來回折返。
當一個同仁選擇離開，或者一個世代決定整頓職場，那不過是他正在為自己尋找能把自己安頓好的「區域」。 你呢？不管你是管理者、被管理者、Z 世代、還是 X/Y 世代，你在哪一區？
又正準備前往 A/B/C/D 哪一區安身立命？ 精華 FAQ - 作者藉由 M 離職前後仍維持高品質輸出，反思自己作為主管是否讓對方心生委屈，也帶出離職不只關乎員工個人選擇，更與管理方式密切相關。 - 作者認為這不該只歸因於 Z 世代，而是各世代都可能出現的職場倦怠與反動現象；真正該被檢視的是工作環境、管理方式與標籤化思維。
- 文章建議主管透過 1-ON-1、清楚交換期待、傾聽與引導來降低離職風險，並避免以正義感壓人；重點是建立信任、理解需求與保留溝通空間。 喜歡這篇文章嗎？歡迎贊助作者，好內容值得更多人支持。
贊助說明 為了鼓勵作者持續創作更好的內容，會員可以使用「贊助」功能實質回饋給喜愛的作者。可將您認為適合的點數贈送給作者，一旦使用贊助點數即不得撤銷，單筆贊助最低點數為30點，最高點數沒有上限。 U 利點數 1 點 = NTD 1 元。
您當前剩餘 U 利點數：0點；前往購買點數
本文由News整理发布，仅供参考。
